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burn out


Le burn out
Conséquence directe du stress dans le milieu hospitalier. Le stress est une réalité connue des soignants, pouvant apparaître de manière subite, il est souvent une réalité présente à tous moments de la journée du soignant. On le gère au quotidien par des stratégies +/-efficaces mais la tension peut devenir trop forte. Les conséquences vont de la simple fatigue à la dépression nerveuse.
Le syndrome d’épuisement professionnel a été décrit en 1974 par le psychologue américain Herbert Freudenberger comme « un épuisement des ressources physiques et mentales en s’évertuant à atteindre un but irréalisable ». Puis en 1982 par un autre psychologue américain, Ayala Pines comme «  un état d’épuisement physique, émotionnel et mental suite à un engagement intense, pendant une longue période, dans des situations émotionnellement exigeantes  » (enseignement, milieu carcéral, fonction hospitalière).
Christina Maslach définit le phénomène comme « un syndrome d’épuisement physique et émotionnel impliquant le développement :d’une vision de soi négative, d’attitudes négatives vis à vis du travail, d’une perte d’intérêts et de sentiments pour les clients/patients ».
Les causes individuelles du burn out : investissement important au travail, niveau d’attente élevé, forte idéalisation, d’où une culpabilisation.
Les causes institutionnelles du burn out : conditions physiques pénibles, mésentente du personnel, supervision inadéquate, manque d’encouragement, évaluation insuffisante des actions, hiérarchie pesante.
Les troubles somatiques : céphalées, vertiges fréquents, sensation d’extrême fatigue dès le matin, lombalgie, cervicalgie, dorsalgie, infections mineures répétées, gêne respiratoire, troubles du sommeil / de l’appétit / digestifs
Les troubles psychologiques : sentiment d’être débordé, perte d’efficacité, hyperémotivité / culpabilité, enthousiaste / indifférence / cynisme, rigidité / méfiance, insatisfaction liée au statut, perte de l’estime de soi dans le travail, retentissement conjugal et familial
Les troubles comportementaux : absentéisme croissant, résistance au changement / innovation, mauvais esprit d’équipe, mauvaise qualité de travail, abus d’alcoll / drogues / médicaments, tentative de suicide
 
Les solutions sont de 2 types : individuelles et institutionnelles.
Les solutions individuelles : meilleure gestion du temps qui diminue la pression et dégage de l’emprise professionnelle, Attention au corps (soin, détente, sport), modifier les objectifs du travail / projets de formation, recherche de nouveaux centres d’intérêt, psychothérapie par la relaxation ou encore la psychanalyse.
Les solutions institutionnelles : si prise de conscience par l’institution du phénomène de burn out et de ses conséquences tant au niveau individuel que collectif. Soutien : en améliorant les compétences et l’information des employés et en leur favorisant l’accès à une diversité de techniques et de tâches, formation interne / groupes de travail et de réflexion, préparation des futurs agents au stress du travail et au phénomène de burn out, favoriser la parole pour se débarrasser de la culpabilité, briser l’isolement et exprimer le découragement.
 
Le groupe de parole
Par l’intermédiaire de dispositifs de groupe de parole, de nombreuses dimensions de la relation au patient et à sa famille pourront faire l’objet d’un travail de réflexion et de mise en mots, par la médiation d’un intervenant psychologue. L’accès à ce type de dispositif est nécessairement sur la base du volontariat. Les paramètres de son organisation doivent pouvoir se discuter avec les participants demandeurs, ainsi que le cadre du (ou des) service(s) concerné(s).
Les règles de base de ce type de dispositif sont : la ponctualité, la confidentialité, le non-jugement, l’écoute réciproque et la prise de parole libre et volontaire. Le groupe de parole pourra avoir comme objectifs, +/- implicites ou +/- directs :
d’améliorer le vécu de chacun, en favorisant l’expression de la souffrance morale et des difficultés rencontrées,
de favoriser une reconnaissance des sentiments ambivalents et douloureux : sentiment d’impuissance et de culpabilité parfois trop encombrant,
d’aider à la prise de conscience d’attitudes et de modes de pensée à l’origine de malentendus, ou de dysfonctionnements dans la relation au patient, ou aux collègues,
de travailler sur la sensibilité et la gestion des limites, en offrant une réflexion sur la distance dans la relation, et l’implication affective avec le patient et sa famille.
M. Ruszniewski (1994) a mis en évidence des mécanismes de défense fréquemment utilisés dans la gestion des affects d’angoisse dans la relation avec le patient :
Le mensonge :
Mécanisme le plus radical devant l’angoisse du médecin, dans le contexte de l’annonce de la maladie ou de son évolution, mécanisme d’urgence et d’efficacité réduite : fixation du temps, annulation de toute possibilité de dialogue ou de questionnement. Dommageable pour le malade. A distinguer : révélation graduelle et mesurée des informations, au rythme du patient.
La banalisation : Mécanisme de distanciation par excellence. Le soignant reconnaît une certaine vérité, mais est focalisé sur une seule dimension du sujet en souffrance. Il traite une maladie avant de traiter un malade. Vécu intolérable pour le malade : absence de rencontre vraie, sentiment de ne pas être entendu dans sa véritable souffrance morale.
L’esquive : Le soignant se sent démuni face à la souffrance psychique, et reste en décalage d’une véritable interaction : déviation de la conversation, réponse superficielle.
Pour le malade, le sentiment de solitude est majeur.
La fausse réassurance : Impuissant à contrôler sa propre angoisse, le soignant va minimiser les informations médicales dont il connaît la gravité. Cette échappatoire, temporairement efficace, va entretenir un espoir artificiel chez le malade.
Le patient est dans l’impossibilité de pouvoir maturer à son rythme la réalité de la progression de sa maladie et ainsi accéder à des démarches de préparation nécessaires.
La rationalisation : Le soignant tente de pallier à son dénuement en tenant un discours hermétique et incompréhensible pour le patient. Les réponses aux rares questions du malade demeurent obscures. Le patient, coupé de sa possibilité de comprendre ce qui lui arrive, se trouve face à un sentiment de vide et d’angoisse.
L’évitement : Comportement de fuite réelle ou déguisée : lorsque le soignant ne supporte pas une demande d’investissement psychique, une demande de présence et de sollicitude, un appel à l’écoute, une requête de communication et de contact. La présence du malade est alors niée ; les affects ressentis ne sont pas pris en compte par le soignant.
La dérision : Lorsque les faux-fuyants sont sans effet, le soignant peut se sentir contraint à un échange minimum, qu’il dévie par le cynisme. Cette attitude confine le patient dans l’angoisse, le silence et la solitude.
La fuite en avant : Le soignant est soumis à une angoisse si imminente qu’il ne peut plus trouver de solution d’attente. Il se libère d’un fardeau trop lourd, se délivre de son angoisse, de tout ce qu’il sait. Une question déroutante du malade provoque d’abord une sidération, puis une libération de la vérité crue.Du côté du patient, c’est la sidération, avec majoration de l’angoisse et du vécu d’insécurité. L’espoir nécessaire à contrecarrer l’angoisse est violemment balayé.
L’identification projective : mécanisme inconscient qui consiste à attribuer à l’autre, certains traits de sa personnalité en lui prêtant ses propres sentiments et réactions, pensées et émotions. L’impression d’une véritable symbiose avec le malade entraîne le soignant à croire qu’il sait ce qui est bon pour lui (mieux que lui). Cet illusoire partage ne sert qu’à se mettre à l’abri de la souffrance du malade, qui elle, ne fait que s’intensifier de l’incompréhension fondamentale.


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