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Contraintes psychologiques au travail


Contraintes psychologiques au travail  : La prise de conscience politique est récente (loi de modernisation sociale de 2002 qui prévoit des sanctions pénales contre le harcèlement moral et le plan santé au travail 2005-2009 qui prévoit de mobiliser les services de santé au travail pour mieux prévenir ces risques. Leur impact économique est important, entre 1,2 et 2,0 milliards d’euros en France en 2000, ils ne sont pas reconnus dans les tableaux de maladies professionnelles.
L’enquête Sumer de 2003 est la seule étude qui aborde les risques psychosociaux sur un échantillon national représentatif de près de 80 % des salariés en France.

Les nouvelles organisations du travail (flux tendu, restructurations, informatique…), l’évolution de la société (violence, moindre tolérance) génèrent de nouvelles contraintes de travail responsables de pathologies mentales (anxiété, dépression) et cardio-vasculaires (maladies cardio-vasculaires, HTA).Ceci relève de la Violence morale ou harcèlement moral : La loi de modernisation sociale définit le harcèlement moral comme « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ». La Commission nationale consultative des Droits de l’homme en identifie 3 formes :
- institutionnel : stratégie de gestion du personnel ;
- professionnel à l’encontre d’un ou plusieurs salariés, bien désignés, pour contourner
les procédures légales de licenciement (ou de mutation) ;
- individuel, dans un but gratuit de destruction d’autrui
Facteurs organisationnels et contraintes professionnelles
On distingue 5 catégories :
- situation macro-économique : intensification du travail, instabilité de l’emploi, importance de la concurrence nationale et internationale, mauvaise santé économique de l’entreprise ;
- évolution sociologique : utilisation croissante de techniques de communication à distance (dont le télé travail qui vient enfin d’être reconnu officiellement comme activité médicale, individualisation de l’activité professionnelle avec sur-responsabilisation, exigences ou agressivité de la clientèle… ;
- organisation du travail et/ou gestion des ressources humaines : ambiguïté ou conflits de rôles, imprécision des missions, surcharge (burn out) ou sous-charge (bore out) de travail, inexistence de plan de carrière, incompatibilité des horaires de travail avec la vie sociale et familiale… ;
- aspects qualitatifs des relations de travail : insuffisance de communication, manque de soutien des collègues / supérieurs hiérarchiques, management peu participatif, manque de reconnaissance ou non reconnaissance du travail, isolement social ou physique ;
- environnement matériel : bruit, sur-occupation des locaux...
Ces contraintes sont par nature, subjectives : une même contrainte peut être perçue différemment selon le salarié et, pour un même salarié, sa perception peut varier dans le temps. Les contraintes dommageables pour la santé sont celles qui durent dans le temps et qui sont subies. L’accumulation des contraintes est un facteur aggravant, comme par exemple, une demande psychologique élevée avec latitude décisionnelle faible ou un déséquilibre entre les efforts fournis pour le travail et la récompense.

Ces contraintes psychologiques se quantifient par plusieurs approches , avec 2 dimensions : latitude décisionnelle = contrôle potentiel des individus sur leurs tâches et leur conduite au travail, demande psychologique = sources de stress lors de l’accomplissement des tâches.
Modèle : forte demande et faible latitude de décision = « job strain » : : cette situation se retrouve chez près de 20% des salariés dans de très nombreuses situations. Les exigences de productivité et la mise en place des 35 heures conduisent à exécuter une quantité de travail importante dans des délais courts sans aucune possibilité d’adaptation individuelle du travail.
Il touche 23,2 % des salariés avec 28.2% de femmes vs 19.6% d’hommes
Modèle : effort – non récompense : sont concernés les salariés qui estiment se donner beaucoup à leur entreprise et ne pas recevoir en retour la récompense attendue (salaire, estime, promotion...). Les processus de délocalisation, rachat d’entreprise et restructuration s’inscrivent dans ce cadre. Non différenciation des individus selon leurs résultats, que l’on travaille beaucoup ou peu, que l’on s’implique on non, ne change rien, voire plus on travaille et assume des responsabilités, plus on a de problèmes à résoudre, mais sans aucune aide à attendre de la hiérarchie, qui parfois vous sanctionne à l’occasion d’erreurs constatées ou supposées. Il touche 14,5 % des salariés avec 17,2% de femmes vs 12,5% d’hommes.
Troisième dimension = soutien social (celui de la hiérarchie et celui des collègues) ; si celui-ci est faible = Iso-strain : « Iso » pour isolement, le risque de somatiser est plus élevé.

Certaines situations comme le harcèlement au travail, et la violence verbale ou physique, dans les métiers exposés au public (soins, centres d’appel, guichets…), sont aussi considérées comme des contraintes psychologiques importantes. Cela peut se voir aux niveaux élevés (médecin, responsable de structure), ces personnes du fait de leur position dans la hiérarchie ne sont pas agressées directement, mais indirectement en laissant supposer un travail mal fait, des oublis répétés, alors que c’est l’organisation même de la structure qui génère les dysfonctionnements, par un manque d’adaptation des conditions de travail par rapport aux résultats attendus, en fait il faut faire plus et plus vite sans en donner les moyens, ou il faut assumer des tâches, non prévues ou pour lesquelles on n’a pas été formé, mais en laissant le salarié, du fait de sa position assumer tous les risques juridiques ou autres.
La réponse physiologique aux contraintes psychosociales est la stimulation excessive du système adrénergique : élévation de la pression artérielle et de la fréquence cardiaque, hyper-aggrégabilité plaquettaire, insulino-résistance, hypertrophie myocardique, stimulation de la vigilance, troubles musculosquelettiques, dépression…. Sans tenir compte des dommages psychologiques, bien plus fréquents mais difficiles à prouver, car très variables d’un sujet à l’autre et de l’influence des contraintes psychosociales dans la sphère privée.
Si cette réponse physiologique (stress), bénéfique à court terme pour des réactions de défense (raison pour laquelle l’évolution naturelle l’a sélectionnée), elle est néfaste de façon chronique, avec des maladies cardio-vasculaires (HTA, infarctus) et troubles mentaux (fatigue, anxiété, dépression, épuisement professionnel).
Le burn-out est associé à l’insatisfaction au travail, perception d’un travail stressant et l’intention de changer de poste. Les femmes ont une plus faible latitude décisionnelle que les hommes avec demande psychologique plus élevée. 83,9 % des actifs profitent de bonnes conditions psychosociales, 81,3 % peuvent apprendre des choses, 80,7 % ont 1 entraide et
coopération suffisantes, 80,7 % peuvent choisir leur façon de procéder, 80,6 % ont un travail
varié.
Dans 1 échantillon de salariés de Provence-Alpes-Côte d’Azur, la prévalence de la violence
psychologique au travail a été estimée à 11,0 % (hommes) et à 12,8 % (femmes), vs 3,5% en Suède en 1996
Les facteurs psychosociaux provoquent des maladies cardiovasculaires (risque augmenté de 50% ), d’HTA, de troubles musculo-squelettiques, dépression avec risque suicidaire (faible latitude décisionnelle, fortes demandes psychologiques, faible soutien social de la hiérarchie ou collègues ou déséquilibre effort-récompense).
Comparaisons européennes : Selon la quatrième enquête sur les conditions de travail, dans l’Union européenne à 27, en 2005, 22,3 % des salariés sont stressés par leur travail, de 11,8 % au Royaume-Uni à 55,3 % en Grèce, 18,3 % en France, 28,6 % des européens considérent que leur santé et leur sécurité sont à risque par leur emploi, de 18,0 % en Allemagne à 50,8 % en Grèce, 23,1% en France mais par ailleurs 82,3 % sont satisfaits /très satisfaits de leurs conditions de travail, de 93,4 % au Danemark à 58,8% en Roumanie, la plus faible avec 82,1% en France

Le changement le plus frappant dans le monde du travail en France n’est pas « la transformation – pourtant importante – des modes de management, ni les catastrophiques techniques d’évaluation pipées, ni la mondialisation. Pour moi, la différence majeure, c’est qu’en France, quand on est victime d’une injustice épouvantable au travail… on demande à aller chez le psy ! ». c’est en 1998 que tout commence, avec la sortie de Souffrance en France, de Christophe Dejours, et Le Harcèlement moral, de Marie-France Hirigoyen. c’est en 1998 que tout commence, avec la sortie de Souffrance en France, de Christophe Dejours, et Le Harcèlement moral, de Marie-France Hirigoyen, cette loi qui « arrange les entreprises : pendant qu’on consulte sur les risques psychosociaux, on ne s’interroge pas sur les modalités de production ». , de nombreux médecins se plaignent d’avoir à régler des problèmes qui relèvent du management plus que de la santé. Pour ne pas aborder le problème du management on médicalise ce qui permet de reporter le problème, le coût étant assumé par la collectivité et non par l’entreprise. Ceci révèle l’hypocrisie d’une société qui gomme les conflits sociaux pour ne pas avoir à les aborder : « On ne dit plus un salarié, on dit un collaborateur, comme si dans l’entreprise tout le monde était égal. On ne dit plus licenciement, mais plan de sauvegarde de l’emploi. On met en place des cellules d’urgence, mais personne ne se demande comment on a pu produire des monstres pareils. Si la psychologisation de la souffrance au travail s’est autant développée, c’est qu’elle constitue une niche rémunératrice pour les médecins, consultants et experts spécialisés sur la question. La souffrance ne pousse plus à l’action, elle est vécue de façon individuelle et désespérante.
Bien sûr qu’il y a des gens qui vont mal et que le travail joue un rôle majeur dans ce malaise. Sauf qu’on utilise le psychologue pour faire du contrôle social, pour adapter les humains à des contextes hostiles ! », renchérit la professeure de psychologie sociale Pascale Molinier.
Le psychologue Yves Clot parle d’une approche hygiéniste des risques psychosociaux, qui transforme la fragilité des situations en fragilité des personnes. Stress, burn-out, pervers narcissique, sont des termes à prendre avec beaucoup de recul : « Le vocabulaire est glissant parce qu’il traduit une angoisse sociale d’appeler les choses par leur nom. Il y a quelque chose de profondément déréglé dans le travail. On assiste alors à une obsolescence programmée des mots. On passe des plans d’action contre les risques psychosociaux à la qualité de vie au travail, et pendant ce temps les symptômes s’aggravent. Le cœur du problème est ailleurs. Il se trouve dans l’impossibilité du travail bien fait. Des personnes qui souhaitent travailler dans les règles de l’art se heurtent à des organisations qui sacrifient la qualité du travail, dans tous les secteurs : l’industrie, les services ou encore le milieu universitaire. Ces conflits de critères refoulés viennent s’enkyster dans le corps et la tête de chacun.



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