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Législation en vigueur contre le harcèlement moral au Travail


Législation en vigueur contre le harcèlement moral au Travail
La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, intégrée à l’article L. 122-49 du Code du travail, dispose qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ». La notion de harcèlement moral n’est pas définie par la loi. Le texte précise uniquement son objet ou ses effets.
Le harcèlement moral peut être : vertical : employeur / supérieur - salarié / subordonné (Cass. soc., 16 juill. 1998, no 96-41.480, Bringel c/ Sté Bronzes Strassacker), horizontal : collègues de même niveau hiérarchique (Cass. soc., 6 févr. 1980, no 78-41.497, Dame Leduc c/ Sté Arseni et a. : Bull. civ. V, no 111).
L’article L. 122-49 du Code du travail prévoit que le comportement répréhensible doit être susceptible de porter atteinte à la situation personnelle ou professionnelle du salarié. Il n’est pas nécessaire qu’un dommage soit avéré pour le salarié. La loi protège toutes les catégories des salariés, quel que soit leur statut : CDD, CDI, contrat de professionnalisation etc. Les personnes pouvant se prévaloir de la protection édictée en matière de harcèlement moral sont : les salariés ayant subi des agissements de harcèlement moral ou refusent de les subir, qui ont témoigné ou ont relaté ces agissements, les marins (C. trav., art. L. 742-8), employés de maison (C. trav., art. L. 772-2), concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation (C. trav., art. L. 771-2), assistantes maternelles (C. trav., art. L. 773-2), fonctionnaires et agents publics non titulaires
Une agression ponctuelle ou des difficultés relationnelles classiques ne sont pas considérées comme acte de harcèlement moral, les comportements s’inscrivent dans la durée ou la répétition et ont des conséquences sur les conditions de travail du / des salariés victimes, que ce soit intentionnel ou non. La dégradation des conditions de travail du salarié est susceptible : de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ; ou de compromettre son avenir professionnel. Le Conseil constitutionnel, dans la décision du 12 janvier 2002, a considéré que « si l’article L. 122-49 nouveau du Code du travail n’a pas précisé les droits du salarié auxquels les agissements incriminés peuvent porter atteinte, il vise les droits de la personne au travail, énoncés à l’article L. 120-2 du Code du travail. Celui-ci prévoit que : nul ne peut restreindre les droits des personnes et libertés individuelles et collectives sans justification par la nature de la tâche à accomplir ».
Exemples de harcèlement moral : insultes, surnoms ridicules, reproches constants, volonté d’exclure le salarié du groupe, surveillance démesurée par rapport aux autres salariés, humiliations, discrimination par rapport aux autres salariés, retrait de toute responsabilité, tâches dégradantes ou sans rapport avec sa qualification, menaces.
Selon la Cour de Cassation : l’exercice du pouvoir disciplinaire, fût-il abusif, n’est pas en soi un acte de harcèlement moral, ni 2 sanctions disciplinaires en un mois, même irrégulières, ni plusieurs procédures de licenciement infructueuses pour motif disciplinaire.
Le 27 octobre 2004, la Cour de cassation a précisé la notion de harcèlement moral : dégradation des conditions de travail, atteinte aux droits et à la dignité, altération de la santé ou une compromission de l’avenir professionnel du salarié. La Cour de cassation a confirmé ceci le 29 juin 2005, indiquant que « le harcèlement moral était constitué dès lors qu’à plusieurs reprises, l’employeur avait affecté la salariée dans un local exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail, sans chauffage décent, que l’employeur avait volontairement isolé la salariée des autres salariés de l’entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu’il avait été encore jusqu’à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard.
Le 21 juin 2006, la Cour de cassation s’est prononcée sur les responsabilités civiles engagées par un salarié victime de harcèlement moral, qui pourra agir contre le "harceleur" mais, même en l’absence de faute de celui-ci, contre son employeur. (arrêt 1733 du 21 juin 2006)
Dans cette affaire, 6 salariés d’une association avaient porté plainte contre le directeur pour harcèlement moral, celui-ci s’étant montré « brutal, grossier, humiliant et injurieux ». Le directeur s’était pourvu en Cassation, arguant qu’au lieu de sa responsabilité, c’est celle de son employeur qui aurait dû être engagée, car il avait agit dans le cadre de sa mission. La Cour de cassation a jugé « qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral » et que l’employeur devait aussi être mis en cause, car « L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.
L’employeur doit organiser la prévention, dans les entreprises de 20 salariés et plus, avec dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral
Le salarié peut prouver le harcèlement moral par : courriers, notes de service, témoignages, certificats médicaux.
Le harcèlement moral est sanctionné tant sur le plan civil que pénal. Toute harcèlement de l’employeur contre la victime, est condamné par le Code du travail : « toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou acte contraire est nul de plein droit », donc nullité de : la rupture du contrat, des sanctions, mesures discriminatoires
Sanctions pénales : L’article 222-33-2 du Code pénal crée un délit spécifique : « le fait de harceler autrui par des agissements répétés selon La loi n° 2002-73, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende. Il s’agit d’un délit, même sans intention et sans préjudice si dégradation des conditions de travail d’un salarié. Les articles 225-14 à 225-16 du code pénal sanctionnent les atteintes à la dignité de la personne. La réalisation du délit est subordonnée à l’état de vulnérabilité et de dépendance de la personne.
Sanctions civiles : Si le harcèlement moral est prouvé, les mesures discriminatoires ou sanctions à l’encontre du salarié, et la rupture du contrat sont annulées. Le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts. Le salarié peut solliciter sa réintégration ou des indemnités de rupture compte tenu de l’illégitimité de celle-ci.
Si la nullité du licenciement du salarié harcelé est prononcée, ce dernier peut demander sa réintégration.
a) Réintégration demandée par le salarié
Dans cette hypothèse, le juge lui alloue : l’intégralité des salaires afférents à la période entre le licenciement et la décision du conseil de prud’hommes qui lui donne gain de cause ; voire des dommages et intérêts selon le préjudice subi.
b) Réintégration refusée par le salarié. La Cour de cassation considère que « le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l’article L. 122-14-4 » du code du travail. ( Cass. soc., 12 juin 2001, no 99-41.695, Peccoud c/ Sté Les Provinciales)
c) Réparation du préjudice moral distinct : Le préjudice moral du salarié victime de harcèlement peut être réparé sur le fondement de l’article 1382 du code civil. Ainsi, l’acharnement de l’employeur à nuire à sa salariée et son attitude méprisante et vexatoire justifient l’attribution de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1382 du code civil.
Entretemps est survenue la loi Macron avec la barêmisation des indemnités prudhommales pour licenciement abusif, mais ceci ne concerne pas le harcèlement au travail avec un plancher entre 15 jours (à partir d’une année complète d’ancienneté) et 3 mois de salaire brut et un maximum compris entre 1 et 20 mois de salaire brut. L’application de ce barème est exceptionnellement écartée lorsque le juge constate que le licenciement est nul dès lors qu’il est intervenu en violation d’une liberté fondamentale (liberté syndicale, droit de grève...), de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination ou encore par exemple de violation des protections spécifiques liées à la maternité, aux accidents du travail/maladies professionnelles.... Dans ces cas, l’indemnité accordée est seulement soumise à un plancher minimal de 6 mois de salaire, sans plafonnement. https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A12051



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